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如何与“铁血式管理”说再见
2010-07-23 17:39:00 来源: 创业邦 作者:佚名 阅读:
 

中国企业幸福成长起点

在小董心中,理想的工作应该是“懂技术、坐办公室,最好还能抖一点威风”的活,而且不用老是加班,尤其是周末和节假日,可以陪女朋友出去逛街。

当富士康连续13跳之后,人性化管理已经在中国这个制造业大国开始发芽。然而,这一概念深入人心的代价实在过大。作为台湾的知名企业,富士康应该深知,台湾早已走过这条道路。

如今,台湾习惯于将实行人性化管理的企业称为幸福企业,反之则称为铁血工厂。与内地流行的血汗工厂相比,铁血更侧重于管理层面的认知。企业决策管理专家王在安说,“富士康罪恶”成为一个社会现象,正是社会转型期的大部分中国企业所面临的管理难题:如何与“铁血式管理”说再见?如何不再“把人当成机器”?如何让企业和员工更加幸福?

超越简单的“待遇”、“福利”的认知,一个“幸福企业”必须尊重员工,并让员工感受到这种尊重。104人力银行(中国)特约顾问、台湾中华人力资源管理协会驻上海代表陈志钰认为,“不是企业家自己觉得幸福就幸福,而要从员工的角度去看,员工有幸福感才是真正的幸福企业。如果企业让员工没有不满意,但没有让员工满意,那就是只是一般感受,而不是幸福的感觉。”

庆幸的是,幸福企业概念获得越来越多的认同。全国工商联副主席、用友股份公司董事长兼总裁王文京在接受《数字商业时代》记者采访时说,用友已经把“幸福企业”作为新的企业经营愿景。企业幸福与否,已经成为企业能否持续发展壮大的核心因素。

与钱无关

“每年都有说涨工资的消息,事后都不了了之。”在北京通州某印刷厂上班的小董在听到记者告知其“政府说了要涨工资”的消息后,并没有什么热情,“我不想再开这个破机器了,想去制版部学一些排版设计的知识。”20岁的小董来自重庆万州,在北京打工时间已经超过3年,并没有学会一技之长,目前月收入为1500元。7月7日,北京市人保局发布2010年企业工资指导线方案,规定职工平均工资增长基准线定为11%。

通过老乡介绍进了印刷厂,小董对自己的现状很不满意,也对公司没任何感情。“我上班和机器没什么区别,按时开,按时关。”在小董心中,理想的工作应该是“懂技术、坐办公室,最好还能抖一点威风”的活,而且不用老是加班,尤其是周末和节假日,可以陪女朋友出去逛街。

像小董这样的80后、90后新生代农民工,目前在1.5亿外出打工的农民工里面占到60%,大约有1个亿。“如果和60后、70后这些所谓的第一代农民工以找工作赚钱为目的相比,新一代农民工基本上是想出来见见世面,想闯一闯天下。”福建师范大学人口与社会发展研究中心主任朱宇博士在接受记者采访时说,新生代农民工除了希望有一份不那么劳累的工作外,还希望实现自己的理想和追求。

当理想和现实出现落差的时候,极容易出现极端事件。富士康就是典型的例子。“富士康的基层员工来到全世界最大的代工工厂,期望值都很高,但进来后发现,自己只是工厂的一个机器,那些看起来很好的福利,都不是普通工人能有时间和精力去享受的,比如游泳池是保健因素,而不是激励因素,对员工来说没有任何动力。”陈志钰先生说,如果员工的期望值越高,那么失望就越大,又得不到及时宣泄的话,最后就会出现过激行为。

然而,仅仅提高劳动者的收入就真的能解决问题么?记者在江苏新日电动车股份有限公司(文中简称新日电动车)采访时遇到了司机老马。今年42岁的老马是陕西宝鸡人,2009年3月经老乡介绍来新日电动车当司机,此前在宝鸡开出租车,爱人在商场做生意,租了个摊位卖服装。

对于老马来说,挣钱不是最重要的,他说自己与别的打工的老乡不一样,喜欢到处跑,感受生活。“国内比较好玩的旅游城市都去过,来无锡也是想来这里玩一玩,深圳还没去过,准备有机会去看看,更想去香港看看。”

新日电动车的企业文化和员工福利对老马来说是比较有吸引力的。“这里能按时发工资,有社会保险,不用过多地加班,春节期间员工往返单位租大巴接送,让我们在同乡面前也有面子。”老马说,不是每一个人都看着钱来的,也不是高工资就一定会吸引到人,重要的是有一个完善的对员工的回报。

在高薪证券行业,也有着“富人”的烦恼。瑞银证券财富管理部客户顾问小忆说,即使单位每年有20天的强制休假时间,自己也无法安心游玩。“只要有空,总会打开网络看着大盘。满脑子都是客户的钱,生怕给人做亏了不知道该怎么办。除非出国去旅游。”

为了拉一个客户,小忆说自己已持续服务了5年,才刚有一点眉目,就马上约领导和客户见面,希望早日促成合作。“每到年终绩效考核时,总有业绩不太好的同事,因为精神高度紧张而临近崩溃状态,板着个脸,对谁都不理。单位也没有给员工提供心理减压服务。”虽然年收入过百万,小忆并不觉得自己“幸福”,整个饭局期间,她说得最多的就是:“你们不知道我们压力有多大!”

幸福秘籍

两年前离开桔子酒店的马跃,如今已经是某经济型酒店的销售总监了。站在桔子酒店北京总部的院子里,马跃看见当初亲手栽下的桃树已经挂果了,雀跃着跑了过去,“哇,没想到我的这块牌子还在呢!”

让每一位员工亲手栽下一棵果树,自己挖坑、浇水,并挂上一块写上自己姓名和时间的铭牌,是桔子酒店创始人、首席执行官吴海的一个创举,“我不敢说每一个员工在我们这里都是幸福的,即使有些员工因为各种原因离开了我们酒店,我也希望他们能在这里留下一点东西,就算是有一个牵挂也好,如果几年之后他有机会回来,还能看到自己曾经留下的足迹,也能看到你曾经为之努力过的企业现在是什么样了。”

吴海说自己的这番苦心,大部分员工都能够理解,并能自发地转化成工作态度。“在企业整体运作过程中,员工是否全身心地投入工作,对企业工作绩效的影响非常大。”陈志钰说,绩效=(知识+能力)x态度,按照这个公式,作为一个正常的员工来讲,知识和技能不可能为零,为零的话就不会用这个人了,但是态度可以为零,甚至可以为负,此时如果前面的参数越大,导致的负面就越大。“那么,态度是什么呢?就是员工是不是觉得幸福,越幸福的员工,态度就越好,对于企业的绩效就越会产生正面影响。”

如果把“幸福企业”当作一个有距离的远期目标的话,在通向这个目标的路上,企业做得少了,员工肯定不会满意,那么对于企业的进一步发展肯定会带来不好的影响,但是如果企业做得太多了的话,短时间来看,对企业的盈利肯定会产生影响。正如王文京所说,企业的基本愿望是“赢利”,即通过商业活动获取利润,“赢利”的必要条件随着商业环境的演变也在不断变化。

与吴海同样从互联网公司离职创业的聂巍,现在是爱这茶语(北京)网络技术有限公司的总经理,代理某国际品牌的花果茶内地电子商务业务。“百度、阿里巴巴的经历对我现在的创业管理来说很重要。比如百度是非常典型的工程师文化,工资不是最高,但是福利非常好,文化很自由,而阿里集团让人无时无刻处于一种非常紧张的状态,有一种强迫式的文化,必须得把这件事做好,基本上能达到你90%以上的负荷度,甚至有时会超过负荷。而且阿里集团特别抠细节,对于员工来说,压迫感很强。”

聂巍说,在创业初期企业的基本目标就是生存下去,这个时候需要的是集体创新,而不是对员工施压。“员工的心态和老板是不一样,员工肯定不会100%地投入,我就会和他分析为什么会出现这种情况,不要让他觉得他是你的一个机器。”聂巍说,创业初期自己甚至会给十几个刚招聘进来的大学生下厨做饭,和员工不仅是工作的关系,在生活上还是朋友。

这正符合吴海所说的“幸福管理”三条秘诀:让员工感受到尊重、让企业感受到尊重、关心员工比员工自己的需求还要多。“我不知道我们算不算是幸福企业,我们的工资不是业内最高的,但我们的稳定程度和员工满意度在业内是相对较好的。

在桔子酒店,客房服务人员在清理房间时是可以打开空调的;店面经理自己会煮绿豆汤并给客房人员送过去;如果员工做错了什么,也只批评经理;员工提了建议和规划,不管采用与否,都会张榜公开表扬,每个月在各个门店之间会评选最佳保安、最佳客房等并插上“流动红旗”。“给员工做了事情,还要在态度上让员工感觉你是真的关心。如果你做了99分的工作,1分的态度没做好,有可能就前功尽弃。”吴海说,管理不是依靠权威,企业的发展也不是依靠压榨员工的工作时间和劳动强度,甚至也不是对员工形成的压力感,企业真正的发展源泉需要一整套的和谐文化和机制,可以充分发挥每个人的能力。

桔子酒店还有一项让每个人听了都露出羡慕之情的福利,那就是面向全体员工的教育基金项目。只要在酒店服务满一年以上的有子女上学的在职员工,都可以提出申请。

“人总有感恩的时候,不能想到有人会走我就不做这些工作了。”吴海说,这是自己最朴实的想法,“财务上有个非重要性原则,虽然说酒店的利润是算计和抠出来的,但该做的还是在可承受范围内去做。”

4月27日,在全国劳动模范和先进工作者表彰大会上,国家主席胡锦涛在大会致辞中阐述了“体面劳动”的理念。“体面劳动”是指通过促进就业、加强社会保障、维护劳动者基本权益,以及开展政府、企业组织和工会三方的协商对话,来保证广大劳动者在自由、公正、安全和有尊严的条件下工作。

责任底限

易凯资本首席执行官王冉曾经把企业大致分为三类:一类是制造驱动的企业,人会被机器绑架并最终被它们替代;一类是营销驱动的企业,人会被欲望和目标绑架并最终让自己迷失;还有一类是价值观和创新驱动的企业,在那里人会被梦想激越和愉悦。

目前,中国前两类企业居多,所以社会的幸福指数不会太高。就像廉价劳动力创造了富士康的大部分财富,但是在富士康,人力资源管理只是企业实现其核心战略的重要手段,而一线的生产工人只是工具。

曾经花了很长时间来研究心理学的吴海,现在终于体会到让员工“更开心一点、更舒服一些”,才能更有效地调动员工的工作积极性,也是企业得以良性发展的基础保证。事实上,“情感”在赫茨伯格(Herzberg)的双因素理论中,属于激励因素(包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的积极感情,又和工作本身的内容有关),另外一个是保健因素(包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等,这些因素涉及工作的消极因素,也与工作的氛围和环境有关)。

自从20世纪60年代以来,双因素理论的研究越来越受到人们的重视。根据1973~1974年美国全国民意研究中心公布的资料,有50%的男性员工认为,工作的首要条件是能够提供成就感,而把有意义的工作列为首位的比把缩短工作时间列为首位的人要多七倍。

“幸福”或者“不幸福”,其实对很多人来说只是一瞬间的感觉。即使有十几名员工的生命在富士康停止了,这依然是一家让中国数千万打工者们值得向往的公司。在过去20年的时间里,富士康在**以每年超过100%的速度迅猛发展,现在已成为全球规模第一、利润第一的代工公司。“没有一个员工的跳楼原因是跟工作相关,跟薪水相关。”郭台铭在“跳楼事件”发生后召开的股东会上自辩。

陈志钰表示,富士康管理本质上的问题是,现在的员工已经不是60后、70后那一代员工,但还在使用陈旧的管理方式,富士康应该在软件上跟随员工的改变而改变,并且跟上员工的改变速度。“这一点上,郭台铭应承担起满足员工心理需求的责任。”

企业该不该承担这样的社会责任?政府应该做什么?面对这样的纠结问题,很多企业以自己的行动作出选择:携程从今年第二季度开始提出了“快乐生活季”的口号,桔子酒店针对80后、90后新生代员工开通“CEO直邮”,用友公司则明确提出了“幸福企业”的概念,新希望、微软等开始从军事化管理转向人性化管理。

“尽管从法律上讲企业是法人,和自然人一样,是共同的社会一分子,每个人应该做好自己的角色,企业有企业的,政府有政府的,个人有个人的。但是企业做这些事情,不能看做是企业无限责任的延伸。”陈志钰说,政府是不是什么都要管?这个问题也值得拿捏。政府是法规的制定者和裁判员,其主要职能是创造一个公平竞争的市场环境和社会环境,鼓励大家多承担责任。

陈志钰举例说,政府应该鼓励企业给员工更多的安定因素,比如对双职工的孩子入托,政府应该是鼓励而不是在政策上限制企业与当地单位合作。“台湾以前也这样,在上世纪90年代后开始放宽,企业办幼儿园只要提出申请,有安全保障、有师资力量、场地足够,基本上就可以批准。这样的话,全社会离幸福企业就越来越近了。

在王文京看来,一个企业自己要真正成为一家幸福的企业,其实还是在为员工、合作伙伴、客户乃至整个社会创造一个幸福的主体。“从某种意义上讲,企业为社会创造的幸福感越大,社会反馈给企业及其成员的幸福感也就越大。”

 
 
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